Zastosowanie testów psychologicznych w procesie rekrutacji i selekcji - Open Qualis

Zastosowanie testów psychologicznych w procesie rekrutacji i selekcji

8dab7d56-1d83-4f74-87a2-fc71f366bc5f

Nikogo nie powinna zdziwić teza, że najcenniejszym zasobem, jakim dysponuje firma działająca w gospodarce rynkowej, są pracownicy. To od nich zależy jej efektywność, która z kolei zdeterminowana jest przez ich zdolności, wykształcenie, umiejętności praktyczne, doświadczenia, cele i wartości, postawy i zachowania, cechy osobowościowe oraz motywację. Kluczem do sukcesu jest więc staranny dobór w pozyskaniu kompetentnych ludzi.

 

Istnieje coraz szerszy zakres metod pomagających w znalezieniu właściwego pracownika. Oprócz rozmowy kwalifikacyjnej, która staje się teraz, tak naprawdę, tylko jednym z etapów długiego procesu selekcji, stosuje się między innymi testy kompetencji, w tym testy językowe, sprawdzające przede wszystkim wiedzę i umiejętności pretendenta. Coraz większego znaczenia jednak zaczynają nabierać testy  psychologiczne. Pozwalają one bowiem uzyskać dodatkowe informacje na temat predyspozycji kandydata i umożliwiają weryfikację informacji uzyskanych podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Należy jednak zwrócić uwagę na testy wymagające jakościowej interpretacji wyników, ponieważ obarczone są błędem subiektywizmu i wymagają od konsultanta (zwykle psychologa) szczególnych kwalifikacji i doświadczenia. Wyniki uzyskane w testach tzw. psychometrycznych, czyli takich, które pozwalają uzyskać wyniki w postaci liczb, nie są uzależnione od wpływu osób, które przeprowadzały badanie, co określa je jako obiektywne, np. testy osobowości. Właśnie one są szczególnie przydatne w procesie selekcji, ponieważ osobowość człowieka stanowi względnie stały zespół cech i dyspozycji psychicznych (w przeciwieństwie np. do kompetencji, które można nabywać i rozwijać).

Kwestionariusze osobowości to narzędzia opisowe mające najczęściej postać listy pytań lub stwierdzeń. Badany, spośród dostępnych odpowiedzi, wybiera te, które jego zdaniem najlepiej go opisują lub ocenia prawdziwość stwierdzeń w odniesieniu do własnej osoby na zamieszczonej w kwestionariuszu skali. Pytania w kwestionariuszach osobowości nie mają jednego poprawnego rozwiązania. Wyniki służą przede wszystkim do opisu cech kandydata, nie oceniają jednak tych cech jako dobrych lub złych. Pomiar pozwala jedynie sprawdzić dopasowanie kandydata do konkretnego stanowiska pracy. Brak takiego dopasowania nie świadczy jednak negatywnie o osobowości kandydata jako osoby.

Testami osobowościowymi, które z powodzeniem stosujemy w Open Qualis w ramach rekrutacji, selekcji czy kierowania karierą pracownika są między innymi: Test Intentio Consensio, Kwestionariusz iP121 – Profilowanie Osobowości Zawodowej oraz Test 5 dominujących talentów wg Instytutu Gallupa.

Pierwszy wymieniony test mierzy dwie globalne cechy osobowości, takie jak gotowość do wkładania wysiłku w pracę – Intentio i gotowość do podejmowania współpracy – Consensio, które mają kluczowe znaczenie w środowisku pracy. Cechy te mają także wpływ na szereg postaw w organizacji, takich jak zaangażowanie organizacyjne czy identyfikacja z firmą. Oprócz tych cech TIC mierzy także wewnętrzną dynamikę osobowości, który wpływa na poziom takich kompetencji, jak orientacja na zmiany czy inicjatywa. Regulamin stosowania Testu, jego instrukcję i cennik można znaleźć na stronie IBD Business School pod linkiem: http://ibd.pl/doradztwo-i-badania/test-intentio-consensio-tic/.

Kwestionariusz iP121 jest narzędziem służącym do profilowania osobowości zawodowej. Bazuje na modelu popularnie zwanym „Wielką Piątką”, który zaadaptowano specjalnie na potrzeby profilowania osobowości zawodowej budując model czterech superczynników (O-R-S-E): Odporność, Rzetelność, Schematyzm, Ekspansywność. Kwestionariusz dostarcza wysoce użytecznych informacji na temat pracownika lub kandydata do pracy, takich jak: czynników motywujących i demotywujących daną osobę do efektywnej pracy, predyspozycji do kształtowania kluczowych kompetencji zawodowych, wewnętrznych ograniczeń, czyli ryzyk związanych z zatrudnieniem danej osoby, które mogą jej utrudniać efektywne funkcjonowanie w pracy, cech wyróżniających czy ról zespołowych, do pełnienia których dana osoba ma predyspozycje. Więcej informacji o teście, jak również o zasadach i korzyściach jego stosowania można przeczytać na stronie: http://way2.pl/improv/narzedzia/ip121.

Test talentów Gallupa to metoda identyfikacji wrodzonych talentów stworzona w Instytucie Gallupa. Daje możliwość, po pierwsze, odkrycia naturalnych talentów, po drugie – dzięki ich uzupełnieniu wiedzą i umiejętnościami – przekształcenia ich w mocne strony. Osoby, które znają i wykorzystują swoje dominujące talenty, działają najefektywniej. Znajomość talentów pracownika przez przełożonego jest również kluczowe, przydaje się bowiem przy budowaniu zespołu czy rozdzielaniu konkretnych zadań. O teście można dowiedzieć się więcej pod linkiem: https://www.gallupstrengthscenter.com.

Podsumowując, na stanowiskach, na których, poza wiedzą i określonymi umiejętnościami, liczą się kompetencje osobowościowe, takie jak umiejętność pracy w grupie czy asertywność, warto wprowadzić testy psychologiczne jako dodatkową metodę selekcji. Poza cechami przydatnymi na stanowisku pracy często sprawdza się również dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej firmy. Pracownik o podobnych postawach i wartościach do tych dominujących wśród pozostałych członków zespołu ma większe szanse na szybką adaptację i bezkonfliktową współpracę. Należy jednak pamiętać, że stosowanie testów psychologicznych wymaga odpowiedniej wiedzy, a także wcześniejszej analizy stanowiskowej.

Bibliografia:

  1. Szymańska M., Wolski K., Nowoczesny HR – jak korzystać z testów psychologicznych
     w procesie rekrutacji
  1. Testy psychologiczne w rekrutacji
  1. Szostak M., Kilka słów o testach psychologicznych